Sociologie des organisations & analyse organisationnelle
Découvrez et agissez sur la face cachée de vos organisations
Le quotidien d’un manager ou d’un dirigeant est rempli de problématiques facilement résolues et de quelques autres, tenaces, inexplicables, et en tous cas en apparence insolubles. Nous vous accompagnons pour reprendre prise sur ces problématiques et les faire évoluer.
ils nous ont fait confiance pour leur analyse organisationnelle
Notre approche des analyses organisationnelles
Dans nos analyses organisationnelles, notre principal souci est de ne pas vous induire sur de fausses pistes. Nous renforçons continuellement notre référentiel par des échanges avec notre conseil scientifique.
Méthodes scientifiquement éprouvées
Notre approche du changement organisationnel s’appuie sur des méthodes robustes. Beaucoup de nos concurrents le disent également, mais dans notre cas, google scholar saura vous convaincre.
Aspects individuels et collectifs
La sociologie est reine pour construire des plans d’action organisationnels, et la psychologie souveraine pour mettre en œuvre ces changements sans tension inutile. Nous combinons ces deux approches.
Approche itérative
De toute analyse organisationnelle, le juge de paix est la réussite du plan d’actions qui en découle. Lorsque nos plans d’actions co-construits n’aboutissent pas, nous itérons notre analyse.
Posture de coach
Notre posture de coach nous permet de vous accompagner pour analyser votre organisation et conduire efficacement les changements, plutôt que de les mener à votre place.
Exemples de problématiques organisationnelles
Quel impact concret pour une analyse organisationnelle ?
Conflits organisationnels
Face à des conflits organisationnels, nous vous accompagnons pour identifier les enjeux sous-jacents et faciliter leurs résolutions en identifiant et en vous permettant de modifier les causes organisationnelles.
À votre demande nous vous accompagnons également pour évaluer les différentes options d’action disponibles, et vous soutenons dans leur mise en œuvre.
Nous évaluons avec vous les différentes modalités de conduite du changement pour chercher à maximiser la satisfaction de chaque acteur.
Inefficience d’une équipe
Nous vous accompagnons pour expliquer les manques de motivation par une analyse des relations de pouvoir : Nous supposons qu’une absence de motivation correspond à un dysfonctionnement de relations de pouvoir “permettant” aux individus d’être démotivés.
Nous vous accompagnons également pour explorer les boucles de rétroaction de récompenses et de sanction normalement attendues pour réguler ce type de situation.
Construire une vision stratégique
Nous vous accompagnons sur vos problématiques organisationnelles en mobilisant une approche rigoureuse, éprouvée, parfois contre-intuitive, issue de la sociologie des organisations.
Recensement des dysfonctionnements organisationnels
Nous vous accompagnons dans le recensement des dysfonctionnements organisationnels.
Une analyse organisationnelle est complète lorsqu’elle rend raison de l’ensemble des dysfonctionnements organisationnels constatés.
Dans notre échange, nous challengeons certains points de dysfonctionnements, et vous orientons vers des solutions de résolution rapide. Les autres deviennent la matière première de notre analyse.
Analyse des relations et interdépendances
Selon la complexité de la situation, nous formulons d’emblée des hypothèses explicatives ou recourons à des entretiens individuels : en première intention avec vous, en deuxième intention avec vous et quelques acteurs concernés, enfin en troisième intention avec l’ensemble des acteurs concernés.
Nous analysons ensuite ces entretiens et en synthétisons les éléments clés pour formuler sous forme de diagramme nos principales hypothèses explicatives.
Construction d’un plan d’action
Sur la base de votre validation de nos hypothèses explicatives, nous vous accompagnons dans la construction d’un plan d’action visant à résoudre les dysfonctionnements recensés.
Nous vous accompagnons également pour faciliter la mise en œuvre des pistes d’actions identifiées, en nous appuyant sur notre posture de coach.
Besoin d’un analyse organisationnelle ?
Et si on s’y mettait ensemble ?
Nous offrons une heure trente de diagnostic et d’échanges sur votre situation organisationnelle. Sans engagement.
regard expert — Construction d’une stratégie —
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Les limites de l’influence du « leader »
Oser inventer l’après
L’analyse organisationnelle est-elle adaptée ?
Et si la réponse était ailleurs ?
Coaching d’équipe
Pour faire progresser la nature des interactions entre plusieurs individus partageant des enjeux communs.
Coaching individuel
Pour prendre du recul, se réinventer pour reprendre pied ou pour se projeter dans une évolution.
Atelier d’intelligence collective
Pour tirer le meilleur d’une équipe face à une problématique, oubliez les séminaires classiques.
Formation au management
Pour vous donner un bagage théorique solide vous permettant de comprendre avant d’agir.
Vos questions, nos réponses
Autour du coaching d’équipe
La sociologie des organisations s’intéresse au fonctionnement des groupes humains dans un contexte organisé. C’est par définition l’approche reine pour étudier des situations managériales, et celle qui regroupe les chercheurs s’intéressant de plus près à la question. Les approches psychologiques sont, elles, complémentaires au moment de s’intéresser à la mise en oeuvre elle-même des actions de changement identifiées.
Elle n’est pas universelle mais c’est un premier socle d’analyse avant de mobiliser éventuellement d’autres approches, notamment issues d’autres champs de la sociologie, de l’anthropologie ou de la psychologie.
Nous sommes partis de la même question : face à la vaste offre d’accompagnement, quelles méthodes privilégier ? Nous nous sommes construits et continuons à nous construire notre conviction par des échanges avec des scientifiques de champs différents que nous avons confrontés, et par notre expérience dans la mise en oeuvre de cette méthode et les transformations objectives qu’elle permet.
C’est une relation d’interdépendance asymétrique (A dépend plus de B que B de A) entre deux acteurs d’une organisation. Le mot pouvoir avait été volontairement choisi pour marquer les esprits, s’il vous choque gardez en mémoire que “pouvoir” est aussi un verbe, et c’est exactement le sens du mot pouvoir dans cette approche